改正労基法36協定の特別条項様式のポイント

最終更新: 2018年9月22日

1.改正労基法36協定の特別条項様式

 これまでの36協定は、時間外労働の限度に関する基準により、行政指導による

限度に過ぎなかったのが、時間外労働の上限は罰則により規制されることになりま

した。2019 年4月(中小企業は2020年4月)以降、特別条項付の36協定を労基

署に届け出る場合は、様式9号の2により届出なければいけません。



2.特別条項付の36協定記載の主な留意点

・限度時間を超えて延長時間を定める場合の事由

 書式例には「事由は一時的又は突発的に時間外労働を行わせる必要のあるものに

限り、具体的に定めなければなりません。『業務の都合上必要なとき』『業務上

やむを得ないとき』など恒常的な長時間労働を招くおそれがあるものは認められ

ません」と記載され、「通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い

臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合をできる限り具体的に定めな

ければなりません」と現行より対象事由が厳しくなっています。


・限度時間を超えて労働させる場合の手続き

 労働者代表と合意した協議、通告等の手続き方法を定めないといけません。

所定の手続きを行わずに労働時間を延長した場合には、法違反になるので注意が

必要です。また、所定の手続きは、手続きの時季、内容、相手等を書面で残して

おく必要があります。実務的には、協議する時間がない場合もあるので、使用者

からの通告のほうが手続きはしやすいと思います。

 

・チェックボックスについて

 時間外労働と法定休日労働を合計した時間数は、月100時間未満、2~6か月

平均80時間以内でなければいけません。チェックボックスにチェックがない場合

には、有効な協定届となりません。また、重要なことが裏面の記載心得に書かれ

ています。「2.チェックボックスは…「2箇月から6箇月まで」とは、

起算日をまたぐケースも含め、連続した2箇月から6箇月までの期間を指すことに

留意すること」と記載され、単年度だけでなく、翌年度の協定期間をまたいで、

2~6か月平均80時間以内でなければいけないと読めます。


3.対策(名ばかり協定はやめよう!)

 名ばかりの協定ではなく、企業と従業員が、健康で成長する職場づくりのための

協定にしませんか?様式上段にも記載があるよう「時間外労働は限度時間(月45

時間・年360時間時間)にできる限り近づけるように努めてください」とあります。

まずはこれに近づけることができないか労使で長時間労働の抑制について話し合い

対策を検討しましょう。長時間労働が抑制すれば、企業は、生産性が向上して、

労働者は、ワーク・ライフ・バランスを改善することができます。協議の方法が

わからないという時には、是非ご相談ください。



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