１．就業規則への規定は必須か？
必須です。ということは4月1日に新たに10日以上の年休を付与する人がいる場合、3月中に就業規則を変更して従業員に周知、変更後の就業規則を監督署に届出をしないといけません！
厚生労働省のリーフレット「年５日の年次有給休暇の確実な取得わかりやすい解説」（以下リーフレットと記載）P７にも以下のように書かれています。
「休暇に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項（労働基準法第89条）であるため、使用者による年次有給休暇の時季指定を実施する場合は、時季指定の対象となる労働者の範囲及び時季指定の方法等について、就業規則に記載しなければなりません」
厚生労働省：「年５日の年次有給休暇の確実な取得わかりやすい解説」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322_00001.html
２．就業規則の規程例
では、どのように記載したら良いのでしょうか？こちらもリーフレットP7に記載されています。
法定の基準日（雇入れの日から6か月後）に付与して以降1年毎に付与する場合は、上記の条文で大丈夫ですが、年休の与え方のパターンは、会社ごとに異なっていると思います。以下のように初年度は半年後、翌年以降は起算日を統一して4月1日付与のようなケースの記載例は、リーフレットに示されていません。企業の人事担当者は困っているのではないでしょうか？
上記のケース２の規程例として、以下のような方法が考えられます。
３．まとめ
年休の与え方のパターンは、上記だけでなく入社日に全て与えるパターンや基準日を年２回設定する等、会社毎にあると思います。全てのパターンで就業規則の変更が必要です。会社にあった方式での就業規則の変更と取得プロモーション、年休管理簿の作成についてお気軽にご相談ください。