厚生労働省の最新リーフレット「時間外労働の上限規制わかりやすい解説」の解説

更新日：2019年1月6日

　熱燗が恋しい季節ですね！とお酒の話かと思いきやスイーツです。写真は懐かしい時間にタイムスリップしたような国分寺の喫茶店「胡桃堂喫茶店」さんのクルミの大福とあんこ玉です。コーヒーとスイーツと楽しい会話をして心落ち着く時間を過ごしました。

　さて、12月25日厚生労働省からリリースされたリーフレット「時間外労働の上限規制わかりやすい解説」（以下：解説）ですが、今までのリーフレットより図解や例が豊富でわかりやすいリーフレットになっています。さて今日はリーフレットから3点ピックアップして解説します。

「厚生労働省：時間外労働の上限規制わかりやすい解説」

１．中小企業でなく実は大企業！？来年から時間外労働の上限規制の対象？

　中小企業は、時間外労働の上限規制が2020年4月、時間外労働60時間超の割増賃金率が2023年4月まで猶予されています。

　中小企業の範囲は、小売業の場合、資本金5000万円以下又は労働者数50人以下の企業です。しかし、個人事業主は、資本金の概念がないのでパートやアルバイトを含む労働者数のみで判断することになります。

　どのような問題があるのでしょうか？

　個人事業主で、コンビニや宅配ピザの店を複数経営し、パートやアルバイトを50人以上雇っていると、大企業に分類されてしまうのです！

　また、複数の業務を行っている場合、業種はどうなるでしょうか？

　複数の経済活動を行っている場合、主要な活動（例えば、利益や売上高などの最も大きいもの）により業種を決定します。そのため、過去1年間の売上が変動していると、自社の業種が変わっている場合があるので注意が必要です！

　大企業に該当した場合、中小企業には猶予されている時間外労働60時間超の割増賃金が未払いになっている可能性があります。

　毎週土曜・日曜を所定休日、そのうち日曜を法定休日と定めている事業場の場合、土曜日に労働した時間は「法定」の休日労働ではなく、日曜日に労働した時間が「法定」の休日労働になります。

　さて、法定休日が特定していない会社で、暦週（日～土）の日曜日及び土曜日の両方に労働した場合はどうなるでしょうか？

　厚生労働省の平成21年10月5日「改正労働基準法に係る質疑応答」において「法定休日が特定されていない場合で，暦週（日～土）の日曜日及び土曜日の両方に労働した場合は，当該暦週において後順に位置する土曜日における労働が法定休日労働となる。」と記載されています。

　よって後に来る土曜日が法定休日労働となります。土曜、日曜が休日の会社で、法定休日を定めていない会社は、法定休日を定めたほうが良いでしょう。

　以下図の下段（黄色枠内）に「例えば、時間外労働と休日労働を合計して80時間を超える月が全くないような事業場であれば、①～③のポイントだけ守ればよいことになります」と記載があります。これは時間外労働の上限を設定する上で、重要なポイントです！

　時間外労働80時間超の上限時間を定めると、以下の図のように計算を毎月行う必要があります。対象となる業務の種類や人数を最小限にすれば、多少管理の負担が軽減できると思います。

　今後、勤怠管理システムの導入を検討する会社も多いと思います。システムを導入する際には、労働時間の把握方法や時間外・休日労働の社内定義から検討が必要になります。私も関与先の導入から一緒に打合せに参加しています。勤怠システム会社選定から３６協定の作成までお気軽にご相談ください。