ひっそり出ていた改正法QA(労基法編の続き)


 毎朝5時、犬の散歩行こうよ目覚ましに起こされ、散歩後からワークスイッチを入れています。しかし、本日は熟睡して起きたら6時!布団の横で、犬が私の顔を覗き込んで散歩を待っていました。寝坊したため本日も夜の更新です。


 さて、今日も昨日の続き、通達から2つQAをピックアップしました。下線は小職記載です。条文を片手に読まないとわかりにくいと思いますので、行政の内部通達でなく、民間向けのQAを早く出してくださーい。


基発1228第15号労働基準法の解釈について」

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322_00001.html


〇時間外労働の上限規制について

問1: 時間外・休日労働協定における対象期間と有効期間の違い如何。


答1:時間外・休日労働協定における対象期間とは、法第36条の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる期間をいい、1年間に限るものであり、時間外・休日労働協定においてその起算日を定めることによって期間が特定される。

 これに対して、時間外・休日労働協定の有効期間とは、当該協定が効力を有する期間をいうものであり、対象期間が1年間に限られることから、有効期間は最も短い場合でも原則として1年間となる。また、時間外・休日労働協定について定期的に見直しを行う必要があると考えられることから、有効期間は1年間とすることが望ましい。

 なお、時間外・休日労働協定において1年間を超える有効期間を定めた場合の対象期間は、当該有効期間の範囲内において、当該時間外・休日労働協定で定める対象期間の起算日から1年ごとに区分した各期間となる。


コメント:対象期間は1年間の上限時間を定めることから1年間になります。有効期間は、上限の定めは実は決まっていません。しかし、労働協約の有効期間は3年を越えることができないため、36協定の有効有効期間も最長3年と考えられています。ただし、実務的には定期的に見直しをするため1年間が望ましいでしょう。


〇年5日以上の年次有給休暇の確実な取得

問12:事業場 が独自に設けている法定の年次有給休暇と異なる特別休暇を労働者が取得した日数分については、法第39条第8項が適用されるか。


答 12:法定の年次有給休暇とは別に設けられた特別休暇(たとえば、法第115条の時効が経過した後においても、取得の事由及び時季を限定せず、法定の年次有給休暇を引き続き取得可能としている場合のように、法定の年次有給休暇日数を上乗せするものとして付与されるものを除く。以下同じ。)を取得した日数分については、法第39条第8項の「日数」には含まれない。

 なお、法定の年次有給休暇とは別に設けられた特別休暇について、今回の改正を契機に廃止し、年次有給休暇に振り替えることは法改正の趣旨に沿わないものであるとともに、労働者と合意をすることなく就業規則を変更することにより特別休暇を年次有給休暇に振り替えた後の要件・効果が労働者にとって不利益と認められる場合は、就業規則の不利益変更法理に照らして合理的なものである必要がある。


コメント:時効になる年休を時効にせず、積立休暇にしている場合には、5日の対象になるようです。質問が多かった会社が定める特別休暇は対象になりません。また、特別休暇を廃止してその日数を年休にオンしても良いか?という質問に対して、答では「労働者にとって不利益と認められる場合は、就業規則の不利益変更法理に照らして合理的なものである必要がある」との回答です。確かに趣旨に沿わない気もしますが、取得できる日数が変わらなければ、休暇より取得理由の広い年休に振り替えても不利益にならないように、個人的には思うのですが。


改正労基法のご質問等、お気軽にご相談ください。


0回の閲覧

Copyright © 2018 Light House Labor and Social Security Attorney's office All Rights Reserved.

  • LinkedIn Social Icon
  • Twitter Social Icon
  • Google+ Social Icon